Riset menunjukkankan hal yang paling diinginkan oleh seseorang dari pemimpinnya adalah bahwa pemimpin itu layak dipercaya (trustworthy). Karena itu pemimpin harus mengusahakan dirinya menjadi layak dipercaya yang ditandai dengan pertumbuhan terus-menerus pada kompetensi dan karakternya. Tulisan dibawah mencoba menjelaskan tentang proses membangunnya. (NFS).
DEVELOPING TRUSTWORTHY LEADER
Trustworthiness adalah ciri kepemimpinan yang paling diidam-idamkan. Beberapa literatur dan riset juga mengungkap bahwa karakteristik pemimpin yang paling diinginkan oleh bawahannya adalah pemimpin yang layak dipercaya (e.g. Kouzes & Posner). Sangat masuk akal jika orang ingin menjadi 'pengikut' orang yang mereka percaya serta tahu pasti bahwa orang tersebut memiliki niat baik. Akan sulit bagi kita untuk bisa 'seiring-sejalan' dengan orang yang kita curigai, bukan? Dalam ranah organisasi, trust atau kepercayaan adalah faktor paling penting yang menjadi prediktor seberapa tangguh komitmen karyawan serta kerjasama tim.
Satu dekade belakangan banyak riset menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan maupun pekerjaan. Apa masalahnya?
Setidaknya ada 4 masalah utama.
1. Kepercayaan berada di titik paling rendah. Karyawan dipenuhi rasa curiga atas maksud maupun langkah-langkah bisnis yang diambil manajemen.
2. Adanya ketidakpastian strategis. Tantangan yang dahulu kala bisa muncul dalam hitungan tahun, kini dapat menjadi masalah yang timbul hanya dalam semalam. Perusahaan mudah terkena imbas karena ketidakpastian keputusan di tataran strategis.
3. Langkanya pemimpin andal. Para pemimpin tangguh mulai memasuki masa pensiun, sementara leadership pipeline hanya terisi segelintir orang saja. Pimpinan yang lemah akhirnya menimbulkan inkonsistensi eksekusi strategi perusahaan maupun lemahnya keputusan-keputusan strategis yang dibuat.
4. War of Talent. Era pengetahuan membutuhkan ide-ide kreatif dan segar untuk mengembangkan bisnis. Para pekerja pengetahuan tidak terpuaskan hanya dengan pekerjaan yang bersifat rutin, mereka membutuhkan sarana untuk dapat memberikan kontribusi terbaik dan bermakna. Motivasi atas pekerjaan bersumber dari kontribusi yang mereka dapat berikan, bukan sekadar gaji yang tinggi.
Dalam banyak hal, ada sebagian pemimpin yang menghindar untuk berurusan dengan orang yang sudah kehilangan komitmen karena kerap kali hal itu terkait dengan isu emosional yang tidak bisa dihadapi oleh kedua belah pihak.
Ken Blanchard dalam Leading at a Higher Level meyakini faktor utama tergerusnya komitmen karyawan akibat sikap atasan/dan atau perusahaan. Dalam konsep Great Leadership yang dibesut oleh FranklinCovey, terdapat 4 imperatif yang menjadi ciri great leader yang jika betul-betul diaplikasikan akan mampu meningkatkan level of engagement dari para karyawan, baik yang bersifat developing (mengembangkan) atau restoring (memulihkan). Keempatnya bersifat simultan dan berurutan. Inspire Trust menjadi imperatif pertama apabila seorang pemimpin ingin menjalankan kepemimpinan yang luar biasa. Tanpa kepercayaan, imperatif lain dari seorang Great Leader yakni Clarify Purpose, Align Systems, dan Unleash Talent tidak akan berjalan baik.
Terkait dengan imperatif pertama, sesungguhnya Stephen R. Covey sudah mengupas masalah dua kutub kepemimpinan, otoritas moral dan otoritas posisi, sejak menerbitkan buku populernya, The 7 Habits of Highly Effective People. Dia menegaskan bahwa orang yang bekerja untuk para pemimpin dengan otoritas moral dan terpercaya akan terus memberikan kinerja cemerlang bahkan ketika pemimpin itu tidak ada. Para bawahan dengan suka rela memberikan kontribusi terbaik mereka tanpa perlu kontrol berlebihan atas pekerjaan masing-masing.
Menjadi pemimpin yang terpercaya, seperti juga yang diungkap mantan Direktur Utama Xerox, Anne Mulcahy yakni kepemimpinan yang dijalankannya layak secara keseluruhan, karena kepemimpinan selalu berbicara tentang kredibilitas.
Kredibilitas muncul ketika seseorang memiliki kekuatan di dua hal. Karakter dan Kompetensi. Contoh menarik tentang kekuatan kredibilitas yang mampu mengubah kinerja bisa diambil dari kisah seorang komandan batalion Amerika Serikat, Wally Thiim.
Tak lama sebelum operasi Badai Gurun untuk membebaskan Kuwait pada 1990, Thiim ditunjuk menjadi komandan batalion sebuah unit kavaleri beranggotakan 2000 orang di Ft. Hood, Texas. Unit ini memiliki reputasi sebagai unit terburuk di sana. Namun, dalam waktu singkat, di bawah komando Thiim, unit ini meraih kemajuan yang menakjubkan. Skor ARTEPS (Army Proficiency Tests atau uji kefasihan angkatan bersenjata) yang diraih sangat tinggi dan melampaui unit-unit lainnya sampai-sampai kepala staf divisi angkatan darat memberikan pujian bagi performa mereka yang hebat.
Ketika unit Thiim dikerahkan ke Arab Saudi, sebelum bertempur Thiim meminta setiap individu di dalam unit untuk menunjuk orang-orang yang mereka percayai untuk memimpin dalam situasi hidup atau mati yang akan mereka hadapi. Secara bulat mereka menunjuk Thiim yang telah mengubah mereka dari anggota unit tim terburuk menjadi unit tim terbaik di angkatan darat AS. Bagi anggota unit, Thiim adalah pribadi yang layak dipercaya, hingga dalam situasi hidup-mati pun mempercayakan diri mereka untuk dikomandoi oleh Thiim.
Rahasia di balik kesuksesan Thiim meraih kepercayaan penuh orang-orangnya diungkap oleh Stephen M. R. Covey dalam bukunya The Speed of Trust. Menurut Stephen, kekuatan kredibilitas didapat dari dua faktor, KARAKTER dan KOMPETENSI. Karakter yang kuat adalah fondasi dalam kepemimpinan. Kekuatan karakter ini ditunjukkan, di setiap perkataan, tindakan, maupun pemikirannya. Pemimpin yang berkarakter kuat selalu, pertama, memiliki kesatuan akan apa yang dipikirkan, diungkapkan, dan diperbuat. Istilahnya, memiliki integritas. Kedua, selalu memiliki maksud baik di balik setiap tindakannya. Jika keduanya sudah dimiliki, maka pemimpin sudah memiliki 50 persen ciri pemimpin yang kredibel.
Apa 50 persen sisanya? Di sinilah peran kompetensi. Setelah memiliki karakter yang tangguh, seorang pemimpin harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan tuntutan peran dan posisi serta memberikan hasil yang signifikan bagi organisasi. Bagi seorang pemimpin, kompetensi ini dapat diukur secara kasat mata melalui 2 hal. Pertama, kemampuan (capabilities). Kemampuan dilihat dari talenta, keahlian, sikap, pengetahuan, serta cara yang diadopsi pemimpin dalam menuntaskan pekerjaannya. Kedua, hasil. Ini dapat dilihat dari rekam jejak pemimpin selama masa jabatannya.
Kunci dari hal besar adalah hal kecil. Para great leader menyadari bahwa hal-hal besar dicapai dengan melakukan hal-hal kecil secara tepat dan konsisten. Seperti halnya trim tab (bilah kemudi kecil) di kemudi sebuah kapal besar yang dapat menentukan arah kapal, hal-hal kecil yang dilakukan secara konsisten dari waktu ke waktu dapat memberikan dampak yang luar biasa. Great Ledaership tidak membutuhkan tindakan-tindakan besar untuk mengubah kepemimpinan. Kuncinya hanya dengan melakukan segala sesuatu yang berada dalam lingkar pengaruh Anda secara konsisten.
SATYO FATWAN
MANAGING PARTNER
DUNAMIS ORGANIZATION SERVICES
Dikutip dari Warta Ekonomi, edisi 12 Juli 2010
Sumber: www.dunamis.co.id
Tidak ada komentar:
Posting Komentar